生產(chǎn)型企業(yè)具有生產(chǎn)環(huán)節(jié)分工較細、班組較多的組織架構(gòu)特點，這種架構(gòu)的特點就決定了管理者在工作中，對人的管理要求較高，作為員工管理的角度來看，管理者普遍希望自己的員工擁有對工作負責、盡心的工作態(tài)度；不過很多時候事與愿違，員工不求上進、生產(chǎn)的產(chǎn)品品質(zhì)不達標、惡意的破壞模型、故意拖延時間效率低下等問事處題，是企業(yè)在實際經(jīng)營的經(jīng)營中經(jīng)常會遇到的問題。

    更讓管理者頭疼的是，很多非常明顯的問題，而不但員工意識不到，就連相關的班組長也根本不予理會，錯誤不斷的重犯。開會、開處罰單等措施根本無濟于事，并且員工根本不吃處罰單這種做法，一線員工的人力緊缺更讓員工們變本加厲，甚至動輒以辭職相威脅。

    以上問題是生產(chǎn)型企業(yè)里常見的問題，人員數(shù)量的增加必然會產(chǎn)生以上的問題，經(jīng)營者應該轉(zhuǎn)變角度來看問題，如下例所示：

    [例]洛克菲勒早年去一個自己買下的油田視察，發(fā)現(xiàn)油田管理極度混亂，他把管理者叫來一頓臭罵：“為什么我一天就能發(fā)現(xiàn)的問題，你們天天都發(fā)現(xiàn)不了？”油田經(jīng)理淡然回答道：“先生，這是您自己的油田。”洛克菲勒五十歲之后，開始致力于讓每一個管理者都對“自己的油田”負責！

    從洛克菲勒的例子可以看出，企業(yè)所有者與員工站的角度不同，因為企業(yè)是投資人的，所有的成本、耗材的浪費都會直接影響到投資人的收益，所以會更加關注企業(yè)效益，而員工做為被雇傭者，主人翁精神明顯缺乏，如果員工認為企業(yè)的發(fā)展與自己沒有太大關系時，往往就會做出與投資人完全相背的舉動。

    讓員工把握自已利益

    生產(chǎn)型企業(yè)要改變員工的管理思維，必須將企業(yè)的發(fā)展與員工的利益緊密聯(lián)結(jié)在一起，讓員工根據(jù)自己的勞動來獲取相應的利益，才能真正激發(fā)員工的工作積極性，豪無疑問，物質(zhì)性質(zhì)的金錢收入是員工的第一需求要素，企業(yè)經(jīng)營者必須做到要讓每一個員工為他們自己工作，多勞多得，混時間得不到利益。

    [案例]韓特健企業(yè)是一家成立五年的生產(chǎn)型企業(yè)，從最初的作坊式生產(chǎn)，10幾個員工到現(xiàn)在的300多員工，經(jīng)營中一直使用早期的管理方式，員工每季度漲一次工資，大鍋飯的思想極其嚴重，員工惡意怠工、拖工現(xiàn)象頗多，由于生產(chǎn)與績效無關，導致返工率居高不下，并且內(nèi)返的產(chǎn)品當事責任人根本不去理會，而是班組長自己處理；因為習慣了大鍋飯性質(zhì)，員工的學習力很低，技術(shù)部人員在為員工講解技術(shù)時，員工的心態(tài)就是糊弄了之，導致每個班組的技術(shù)提升基本效，技術(shù)提升滿足不了市場的要求，到達市場的產(chǎn)品返工率競?cè)桓哌_15%以上，客戶萎縮嚴重，企業(yè)的發(fā)展遇到瓶頸。

    經(jīng)營者意識到如果不進行變革的話，企業(yè)的發(fā)展必然會遇到巨大的危機，為了重新激發(fā)員工的工作激情，韓特健企業(yè)導入的新的績效管理制度，通過對成的核算后，對一線員工采取計件工資制度，對高級技師、中級技工、普通技工采取加工量基數(shù)的要求，每件產(chǎn)品給予單件的計件費用，并要求員工的返工率不得超過3%，超出比例后計件工資降一半，并且規(guī)定如果組長協(xié)助員工處理產(chǎn)品的話，將從員工的計件工資里提取30%每件的費用轉(zhuǎn)給組長，做為組長的代理傭金。

    計件工資制度實行后，韓特健的生產(chǎn)線發(fā)生了翻天覆地的變化，返工率驟降到2.5%，員工爭先恐后的要求生產(chǎn)加量，并且非常主動的向技術(shù)人員、班組長詢問技術(shù)改進的問題，同時混日子的狀況不再出現(xiàn)，組長真正實現(xiàn)了有效管理。

    韓特健的企業(yè)情況是現(xiàn)在很多生產(chǎn)型企業(yè)都在面臨的問題，人員數(shù)量在不斷增加，但相對應的績效設計xuexihr.com/h/j卻并不到位，這種情況下就會滋生很多的蹭、混現(xiàn)象，企業(yè)必須變換管理方式，促使員工從“被動執(zhí)行”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;主動創(chuàng)造”，讓員工從為別人做事的思想轉(zhuǎn)變成為自己做事的正確軌道上。

    [例]18世紀，英國將囚犯運往澳洲做工。運輸承包給私人，政府按上船時運的人數(shù)付費。船主為牟暴利嚴重超載，囚犯死亡率奇高。政府無奈改制：由上船時按人數(shù)付款，改為下船時按人數(shù)付款。死亡率驟降到1%。

    績效機制的設置要遵循權(quán)力設計、責任明確、獎懲辦法三大體系來梳理，確保責、權(quán)、利劃分清楚。同時對負責重要考核模塊的人員也要導入績效要求，以使其能公平、公正的保證機制的進行，上面案例中的韓特健企業(yè)在關鍵的質(zhì)檢模塊里，對質(zhì)檢人員導入了績效機制，要求他們嚴抓質(zhì)量，一旦經(jīng)質(zhì)檢通過的產(chǎn)品在市場造成的返工率達到3%即給相關質(zhì)檢人員500元的績效處罰，反之，則得到1000元的績效工資，這種規(guī)定下，質(zhì)檢人員自然不會拿個人利益冒險，對質(zhì)量工作的嚴控，也使得公司的質(zhì)量快速上升。

    機制來促進正常運轉(zhuǎn)

    企業(yè)在導入正確的績效機制后，必須有一套配套的管理機制來促進績效管理的運轉(zhuǎn)，為了避免在運行過程中的考核方與員工造假的情況，導入第三方監(jiān)管是最為公平的考核方式，由公司主要領導與技術(shù)人員組成第三方小組，對考核人員進行定期抽檢、結(jié)果檢查等方式，以確保績效小組能正確履行責任。

    劃分事業(yè)制、員工計件制等形式都是能有效調(diào)動企業(yè)效率的方式，中國的美的電器實行了事業(yè)權(quán)體制，也是將權(quán)責利有效分配，為美的的企業(yè)持續(xù)發(fā)展打下了堅定的基礎。

    讓員工為自己的效益負責，可以最大化的激發(fā)員工的工作激情，淘汰掉阻礙企業(yè)發(fā)展的瘦狗類員工；生產(chǎn)型企業(yè)如果能選擇好自己的正確激勵方式，設制好一套有效的機制，可以有效的避免人員臃腫下滋生的各種不良情況，設計好良好的組織架構(gòu)，導入執(zhí)行力、規(guī)劃力強勢的人力資源管理部門，可以讓企業(yè)的激勵機制在設計與執(zhí)行上得到更佳的結(jié)果，建議需要進行員工激勵系統(tǒng)整的企業(yè)，先建立強熱執(zhí)行主導的HR部門